Mitarbeiter erwägen eher, nach einer unfairen Leistungsbeurteilung zu kündigen

2022/12/09

92 % von 1.000 befragten US-Arbeitnehmern wünschen häufiger als einmal im Jahr Feedback zu ihrer Arbeitsleistung.
85 % würden erwägen, ihren Job zu kündigen, wenn sie das Gefühl hätten, dass ihre Leistungsbeurteilung unfair sei.
64 % gaben an, hilfreiches Feedback von ihrer Leistungsbewertung erhalten zu haben.
Dieser Artikel richtet sich an Manager und Geschäftsinhaber, die faire Mitarbeitergespräche führen und eine hohe Mitarbeitermoral aufrechterhalten möchten.

Untersuchungen zeigen, dass faires, häufiges und genaues Feedback von einer höheren Stelle für Mitarbeiter unerlässlich ist. Tatsächlich ist es so wichtig, dass eine große Mehrheit der amerikanischen Arbeitnehmer, die die People-Management-Plattform Reflektive im Jahr 2019 befragte, sagte, sie würden einen Job kündigen, wenn sie eine „unfaire“ Stellenbewertung erhalten würden.

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Eine Studie zeigt, dass die meisten Mitarbeiter nach einer unfairen Bewertung darüber nachdenken, zu kündigen

Von den mehr als 1.000 US-amerikanischen Arbeitnehmern, die in der Umfrage von Reflektive befragt wurden, gaben 85 % an, dass eine unfaire Stellenbewertung sie dazu bringen würde, ganz zu kündigen. Von dieser Gruppe gab mehr als die Hälfte an, dass sie entweder „sehr wahrscheinlich“ oder „sehr wahrscheinlich“ daran denken würden, das Unternehmen zu verlassen.

Bei Leistungsbeurteilungen stellten die Forscher fest, dass Genauigkeit ebenfalls wichtig ist, da mehr als ein Drittel der Befragten angab, dass eine ungenaue Beurteilung das „am Arbeitsplatz am wenigsten zu tolerierende [Problem]“ sei. Wenn eine unvollständige Bewertung das Personal nicht zur Kündigung zwang, gaben 25 % an, dass sie das Gefühl hatten, dass eine ungenaue Bewertung eine verpasste Beförderung verursachte.

Diese Probleme verursachen nicht nur Spannungen am Arbeitsplatz, sondern könnten sich auch auf das Endergebnis Ihres Unternehmens auswirken, so Rachel Ernst, ehemalige Chief HR Officer bei Reflektive, jetzt Senior Director der Personalprogramme bei Udemy.

„Mitarbeiter sehnen sich nach präzisem, wachstumsorientiertem Feedback – und sie wollen nicht bis zu einer jährlichen Stellenbeurteilung warten, um es zu bekommen“, erklärte Ernst. „Wenn Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten regelmäßig Aufmerksamkeit, Anerkennung und Anleitung erhalten, wie sie sich verbessern können, sind sie in der Regel engagierter und produktiver. Sie bleiben oft länger bei ihren Arbeitgebern und arbeiten härter, was die Rekrutierungs- und Bindungskosten senkt.“

Wussten Sie schon?: Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt fühlen, haben eine höhere Arbeitsmoral und eine bessere Arbeitsleistung.

Das Karrierewachstum ist fast so wichtig wie die Bezahlung

Wenig überraschend gaben 58 % der Befragten an, dass der wichtigste Faktor, den sie bei der Auswahl eines neuen Arbeitgebers berücksichtigen, die Höhe ihres Gehalts sei. Derselbe Prozentsatz der Befragten sagte auch, dass die Sozialleistungspakete und Urlaubskontingente eines Unternehmens ebenfalls wichtige Faktoren seien, die es zu berücksichtigen gilt. Die Befragten waren sich jedoch einig, dass Karriereentwicklung fast genauso wichtig ist.

Mehr als die Hälfte der Teilnehmer gaben an, dass sie bei der Suche nach einem neuen Job sowohl Karrierechancen als auch sinnvolle Arbeit benötigten. Diese Zahlen spiegeln andere Studien wider, die zeigen, dass eine höhere Bezahlung nett ist, aber andere Dinge zur Zufriedenheit eines Mitarbeiters beitragen.

Während die Vergütung ein wichtiger Faktor bei der Auswahl eines Arbeitgebers gegenüber einem anderen ist, gehörten niedrige Löhne und fehlende Beförderungen zu den Hauptgründen, aus denen die Befragten sagten, dass sie in der Vergangenheit Jobs gekündigt hätten. In diesem Sinne sagten 34 % der 24 % der Befragten, die angaben, dass sie ihre derzeitige Stelle kündigen wollten, entweder, dass sie kündigen wollten, weil sie sich „[nicht] wertgeschätzt fühlten“ oder „nicht genug bezahlt wurden“. Weitere 31 % gaben an, dass sie gehen wollten, weil es keine Chancen gab, ihre Karriere voranzutreiben.

Tipp: Wenn das Geld knapp ist, finden Sie Wege, die Mitarbeiter ohne Gehaltserhöhung bei Laune zu halten. Bieten Sie flexible Arbeitsrichtlinien und zusätzliche Urlaubszeiten an und ermutigen Sie sie, sich beruflich weiterzuentwickeln.

Häufiges Feedback führt zu zufriedeneren Mitarbeitern

Zu wissen, wo sie innerhalb eines Unternehmens stehen – wie Manager die Qualität ihrer Arbeit sehen und wo sie sich verbessern können – ist für Arbeitnehmer unglaublich wichtig. Laut der Umfrage von Reflektive gaben 92 % der Befragten an, dass sie „es vorziehen, häufiger als einmal im Jahr Feedback zu erhalten“.

Anstatt jährlich oder vierteljährlich von ihrer Leistung zu hören, gaben 49 % an, dass sie es vorziehen, mindestens wöchentlich von ihren Vorgesetzten zu hören, während 72 % angaben, dass sie monatliches Feedback wünschen.

In Bezug auf ihre Bewertungen gaben 64 % an, dass sie aufgrund des Bewertungsprozesses „hilfreiches Feedback“ erhalten haben. Weitere 45 % gaben an, dass sie das Gefühl hatten, dass Bewertungen ihnen ein „gutes Gespräch“ mit Managern verschafften, während 41 % angaben, dass Bewertungen ihnen halfen zu verstehen, „was sie tun müssen, um befördert zu werden“.

Bewertungen werden jedoch nicht immer hoch geschätzt. Forscher fanden heraus, dass 54 % der Befragten aus unbekannten Gründen bei einer Beförderung übersehen worden waren. Fast ein Viertel gab an, wegen ungenauer Angaben in der Leistungsbeurteilung für eine Beförderung zugelassen worden zu sein. Andere nannten weitere Gründe für das Nichterhalten von Beförderungen, wobei 36 % Veränderungen im Management und 28 % Voreingenommenheit und Günstlingswirtschaft dafür verantwortlich machten.

Ungenaue Leistungsbeurteilungen sorgen für Frustration

Wenn Mitarbeiter glauben, dass ihre Leistungsbeurteilungen ungenau sind, können sie das Engagement verlieren. In diesem Fall werden Ihre Mitarbeiter wahrscheinlich kündigen oder Vergeltungsmaßnahmen gegen ihre Vorgesetzten ergreifen.

Laut der Studie würden sich 78 % revanchieren, indem sie ein „Ich kündige“-Video für soziale Medien erstellen, 18 % sagten, sie würden „ihre Kollegen, ihren Chef oder ihr Unternehmen schlechtreden“, während weitere 12 % vorhatten, Firmengeheimnisse preiszugeben.

„Die Schaffung einer Feedbackkultur, die eine modernisierte Leistungsbeurteilungsstruktur auf der Grundlage von Daten implementiert, hilft, diese kostspieligen Probleme zu beseitigen“, fügte Ernst hinzu.

Wussten Sie schon?: Wenn es um die Motivation geht, einen Job zu kündigen, ist niedrige Bezahlung der Hauptgrund, gefolgt von fehlenden Sozialleistungen, Überarbeitung und einem Chef, der Verpflichtungen nicht nachkommt.

So richten Sie wiederkehrende Überprüfungen ein

Befolgen Sie diese Schritte, um regelmäßige Mitarbeitergespräche in Ihren Führungsstil zu integrieren:

Entscheiden Sie, wie oft Sie Leistungsbeurteilungen abgeben möchten. Obwohl einige Mitarbeiter wöchentliches Feedback wünschen, haben Sie wahrscheinlich nicht jede Woche Zeit für Einzelgespräche. Sogar sie einmal im Monat hineinzuzwängen, kann sich als Herausforderung anfühlen. Erwägen Sie stattdessen, sich um zweimonatliche Überprüfungen zu bemühen. So lassen Sie Ihre Mitarbeiter nicht lange im Dunkeln und respektieren trotzdem Ihren Zeitplan. Wenn Ihre Mitarbeiter jedoch eine zeitkritischere Angelegenheit besprechen müssen, teilen Sie ihnen mit, dass Ihre Tür für ein Ad-hoc-Meeting immer offen ist.
Erstellen Sie ein wiederkehrendes Kalenderereignis für Sie und Ihre Mitarbeiter. Wenn Sie so viele andere Dinge zu tun haben, kann es leicht sein, bestimmte Aufgaben zu vergessen, einschließlich Leistungsbeurteilungen. Sobald Sie entschieden haben, wie oft Sie Bewertungen abgeben möchten, fügen Sie Ihrem Google- oder Outlook-Kalender einen wiederkehrenden Termin hinzu. Laden Sie den Mitarbeiter zu der Veranstaltung ein, damit alle Leistungsbeurteilungen in Ihren beiden Terminplänen erscheinen. Sie verpassen nie wieder eine Besprechung und haben ausreichend Zeit, sich vorzubereiten, um die gemeinsame Zeit produktiv zu gestalten. [Weitere Tipps und Tricks zur Nutzung von Google Kalender zum Vorteil Ihres Unternehmens.]
Nehmen Sie Leistungsbeurteilungen in Ihr Mitarbeiterhandbuch auf. Die Auflistung regelmäßiger, wiederkehrender Mitarbeiterbewertungen in Ihrem Mitarbeiterhandbuch ist eine hervorragende Möglichkeit, sie für alle Manager offiziell und konsistent zu machen. Ein Mitarbeiterhandbuch-Abschnitt über Leistungsbeurteilungen gibt Mitarbeitern die Möglichkeit, um Beurteilungen zu bitten, wenn Sie dies vergessen. Auf Ihrer Seite können Sie in diesem Abschnitt den Mitarbeitern so oft wie nötig Feedback geben.

Die besten Methoden für eine effektive Bewertung

Berücksichtigen Sie diese Tipps, um hervorragende Leistungsbeurteilungen zu geben, die Frustrationen und Abgänge der Mitarbeiter minimieren:

Bring deine Vorurteile zum Schweigen. Unter den Befragten der Reflketive-Umfrage von 2019 gaben 68 % zu, dass Bevorzugung ihre Leistungsbeurteilung beeinflusst hat. Ob Sie einen Mitarbeiter mögen oder nicht mögen, sollte unabhängig von seiner Arbeitsqualität sein, also lassen Sie Ihre persönlichen Gefühle außen vor. Und wenn Sie andere Vorurteile haben, müssen Sie diese für eine integrative Kommunikation während – und lange nach – Leistungsbeurteilungen aufgeben.
Beginnen Sie mit einem Team. Wahrscheinlich stellen Sie sich Leistungsbeurteilungen als Einzelgespräche vor. Aber für die ersten Leistungsbeurteilungen eines Mitarbeiters sollten Sie die Personalabteilung oder andere Vorgesetzte anwesend haben. Diese zusätzlichen Hände können etwaige Vorurteile, die Sie versehentlich in die Bewertung einbringen, hervorheben und dem Mitarbeiter versichern, dass das Team hinter ihm steht.
Machen Sie daraus ein Gespräch. Ihre Bewertung sollte ein wechselseitiges Gespräch sein. Lassen Sie dem Mitarbeiter Zeit, Fragen zu stellen, und fordern Sie ihn auf, Ihnen auch Feedback zu geben. Ein einfaches „Was brauchen Sie von uns, um Ihr Bestes zu geben?“ ermöglicht es dem Mitarbeiter, seine Perspektive zu teilen und sich gehört zu fühlen.
Daten verwenden. Ein Mitarbeiter findet Ihr negativstes Feedback möglicherweise unfair, wenn Sie es nicht mit Daten untermauern können. Anstatt nur zu sagen: „Du verbringst zu viel Zeit mit dieser einen Aufgabe und nicht genug mit einer anderen“, zeige es. Zeiterfassungstools oder die beste Mitarbeiterüberwachungssoftware können Ihnen helfen, langfristige Daten zu sammeln, um Ihre Behauptungen zu untermauern. (Lesen Sie für ein Beispiel unseren SentryPC-Test.)
Teilen Sie sowohl positives Feedback als auch konstruktive Kritik. Eine Leistungsbeurteilung ist nicht nur ein Raum, um einen Mitarbeiter zu züchtigen. Sie sollten sie auch dafür loben, was sie richtig machen. Vielleicht kommt Ihr Mitarbeiter, der den besten Code schreibt, auch häufig zu spät zur Arbeit. Während Ihrer Leistungsbeurteilung sollten Sie ihren Code loben und freundlich darauf hinweisen, dass ihre Verspätung ein Problem darstellt.
Arbeiten Sie gemeinsam an Lösungen. Ihre Überprüfung sollte mit einem gemeinsamen Gespräch darüber enden, wie sich der Mitarbeiter verbessern kann, und diese Lösung beim nächsten erneut prüfen. Mit dem Beispiel des verstorbenen Mitarbeiters würde vielleicht ein anderer Zeitplan am besten funktionieren – je nachdem, was Ihr Unternehmen anbietet. Hören Sie zu, was der Mitarbeiter für realistisch hält, und geben Sie dann sich selbst und dem Mitarbeiter konkrete Schritte, um voranzukommen.

So bewerten Sie Remote-Mitarbeiter

Das Geben von Leistungsbeurteilungen für Remote-Mitarbeiter folgt den gleichen allgemeinen Tipps wie für interne Mitarbeiter, aber es gibt einige besondere Überlegungen. Schließlich gibt es nichts Besseres als ein persönliches Gespräch, um zu zeigen, wie sehr Sie Ihre Mitarbeiter schätzen. So geben Sie effektiv regelmäßige Leistungsüberprüfungen aus der Ferne ab:

Nutzen Sie Videokonferenzen. Wenn Sie nicht persönlich anwesend sein können, ist es das Nächstbeste, ein Gesicht auf dem Bildschirm zu sehen. Mit den besten Videokonferenzdiensten können Sie und Ihr Mitarbeiter die Körpersprache des anderen lesen. Und das ist ein wichtiger erster Hinweis darauf, wie der Mitarbeiter über das, was Sie sagen, wie Sie es sagen, und Ihre Verbesserungsvorschläge denkt.
Unternehmenskultur stärken. Mitarbeiter, die getrennt vom Rest des Teams arbeiten, kommen möglicherweise nicht täglich mit Ihrer Unternehmenskultur in Berührung. Sie sind möglicherweise auch nicht so auf Ihre Grundwerte eingestellt. Eine Leistungsbeurteilung ist der perfekte Zeitpunkt, um beide Konzepte zu verstärken und sie mit den besten und schlechtesten Gewohnheiten des Arbeitnehmers zu verbinden. Wenn der Mitarbeiter Ihre Kultur und Ihre Werte im Auge behält, sollte sich seine Arbeit verbessern.
Hilfe anbieten. Nicht jeder Mitarbeiter, der remote arbeitet, bevorzugt diesen Stil. Während Ihrer Überprüfung können Sie diesen Mitarbeitern helfen, die Hindernisse, mit denen sie konfrontiert sind, zu minimieren. Fragen Sie sie, wie Sie helfen können, und arbeiten Sie dann mit ihnen an einer Lösung. Das ist eine großartige Möglichkeit, Mitarbeitern zu helfen, sich zu verbessern und das Gefühl zu haben, direkt bei Ihnen zu sein.

Andrew Martins hat zum Schreiben und Berichten in diesem Artikel beigetragen.