Einstellung für Cultural Fit? Hier ist, wonach Sie suchen sollten

• Die kulturell passende Einstellung kann die Mitarbeiterzufriedenheit, das Engagement, die Produktivität und die Mitarbeiterbindung verbessern.
• Definieren Sie Ihre Unternehmenskultur und schulen Sie Mitarbeiter darin, wie sie kulturell passend einstellen.
• Vermeiden Sie es, persönliche Ähnlichkeiten mit kultureller Übereinstimmung zu verwechseln; Ihre Rekrutierungsstrategie sollte integrativ und gerecht sein.
• Dieser Artikel richtet sich an Geschäftsinhaber, Personalverantwortliche und Personalchefs, die eine großartige Unternehmenskultur schaffen möchten.

Cultural Fit ist ein Konzept, das schwer zu definieren ist, aber jeder weiß, wann es fehlt. Stellen Sie sich einen Firmengründer vor, der glaubt, dass ein offenes Bürokonzept und Teamprojekte Kreativität und Fortschritt fördern, dessen Mitarbeiter aber introvertiert sind und Privatsphäre bevorzugen. Oder denken Sie an den ehrgeizigen Mitarbeiter, der in einer Organisation feststeckt, die keine Mitarbeiterschulungsprogramme, Studiengebühren oder Aufstiegschancen bietet.

Im Kern bedeutet Cultural Fit, dass die Überzeugungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter mit den Grundwerten und der Unternehmenskultur ihres Arbeitgebers übereinstimmen. Es ist wichtig, Mitarbeiter zu finden, die zu Ihrer Unternehmenskultur beitragen. Daher sollte die kulturelle Eignung eine Schlüsselrolle in Ihrem Rekrutierungs- und Einstellungsprozess spielen.

Was ist Unternehmenskultur?

Ihre Unternehmenskultur ist eine Kombination aus organisatorischen Faktoren wie Ihrem Leitbild, Ihren Zielen, Ihrem Arbeitsumfeld, Ihrem Führungsstil sowie den Erwartungen und Verhaltensweisen Ihrer Mitarbeiter. Ihre Unternehmenskultur ist einzigartig für Ihre Organisation. Während die Kultur eines Unternehmens von Unternehmensleitern und dem Management gelenkt werden kann, haben auch die von Ihnen eingestellten Mitarbeiter einen Einfluss. Wenn dies strategisch erfolgt, können Sie eine großartige Unternehmenskultur schaffen, die die Art von Arbeitnehmern anzieht, die Sie einstellen möchten.

Warum ist Cultural Fit wichtig?

Die Unternehmenskultur ist den Mitarbeitern wichtig. In einer Umfrage von Glassdoor gaben 77 % der Befragten an, dass sie die Unternehmenskultur berücksichtigen würden, bevor sie sich um eine Stelle bewerben, und 73 % sagten, sie würden sich nicht einmal auf eine Stelle bewerben, wenn die Werte des Unternehmens nicht mit ihren eigenen übereinstimmen. Das bedeutet, dass Mitarbeiter bereits evaluieren, ob sie selbst zu Ihrer Unternehmenskultur passen würden.

Viele Arbeitgeber verstehen auch die Bedeutung der Einstellung für die kulturelle Eignung. Weitere Untersuchungen von Glassdoor zeigen , dass Menschen, die gut in ihr Unternehmen passen, häufig eine größere Arbeitszufriedenheit, Mitarbeiterengagement und Produktivität zum Ausdruck bringen.

„Wir können jemandem beibringen, einen Job zu machen. Wir können niemandem beibringen, unsere Arbeitsweise zu lieben“, sagte Lauren Kolbe, Gründerin von Kolbeco, gegenüber Business News Daily. „Ein Mitarbeiter, der nicht mit der Kultur verbunden ist und sich nicht dafür einsetzt, sie zu leben, kann ziemlich schnell Chaos anrichten, selbst wenn er viel Geschick und Erfahrung in sein Handwerk einbringt.“ [ Zeit- und Anwesenheitssoftware kann allen neuen Mitarbeitern helfen, die Erwartungen an die Mitarbeiter zu verstehen.]

Cultural Fit kann auch eine Rolle bei der Mitarbeiterbindung spielen. Mitarbeiter, die gut in ihre Unternehmenskultur passen, bleiben mit größerer Wahrscheinlichkeit länger in dieser Organisation. Jede Organisation sollte bestrebt sein, eine niedrige Mitarbeiterfluktuationsrate aufrechtzuerhalten, da die Kosten für die Ersetzung eines Mitarbeiters die Hälfte bis das Doppelte des Jahresgehalts des Mitarbeiters betragen können.

Hast Du gewusst? Dies ist die Formel zur Berechnung der Mitarbeiterfluktuation: (Anzahl der Mitarbeiterabgänge ÷ durchschnittliche Mitarbeiterzahl) x 100 = Fluktuationsrate

Wie stellt man für Cultural Fit ein?

Es kann schwierig sein festzustellen, ob ein Bewerber zu Ihrer Unternehmenskultur passt, wenn Sie nicht über die richtigen Prozesse verfügen. Wenn Sie neue Mitarbeiter rekrutieren, befolgen Sie diese fünf Schritte, um einzugrenzen, welche Kandidaten am besten zu Ihrer Unternehmenskultur passen.

1. Definieren Sie Ihre Unternehmenskultur.

Der erste Schritt bei der Einstellung für die kulturelle Eignung besteht darin, Ihre Unternehmenskultur zu definieren. Sie müssen in der Lage sein, zu artikulieren, welche Werte, Normen und Praktiken Ihr Unternehmen definieren. Als Einstellungsberaterin für kleine Unternehmen bittet Rebecca Barnes-Hogg, Gründerin und CEO von YOLO Insights, ihre Kunden, die drei oder vier wichtigsten Verhaltensweisen aufzulisten, die für den Erfolg in ihren Organisationen entscheidend sind. „Diese Verhaltensweisen sind ihre Unternehmenskultur, die auf den täglichen Betrieb übertragen wird.“

2. Vermitteln Sie Ihre Unternehmenskultur in Ihren Einstellungsunterlagen.

Sobald Ihre Unternehmenskultur definiert ist, sollte sie in all Ihren Kommunikationsmaterialien, einschließlich Ihrer Website und Rekrutierungstools, insbesondere Stellenausschreibungen, klar zum Ausdruck kommen. Ihre Stellenanzeigen müssen Ihre Unternehmenskultur widerspiegeln und eine Verbindung zu Ihren Grundwerten herstellen.

„Sie können dies tun, indem Sie einige der qualitativen Dinge hervorheben, die Sie von einem Kandidaten erwarten“, sagte Ian Cluroe, Marketingdirektor beim Center for Internet Security. „Neben der Suche nach X Jahren Erfahrung sagen Sie also, dass Sie nach jemandem suchen, der innovativ, unternehmerisch oder kundenorientiert ist – welche Eigenschaften auch immer Ihre Kultur widerspiegeln.“

3. Schulen Sie Ihre Einstellungsmitarbeiter darin, wie sie mit Bewerbern über die Unternehmenskultur sprechen können.

Laut Cluroe müssen alle Mitarbeiter Ihres Unternehmens, die an Vorstellungsgesprächen mit potenziellen Mitarbeitern beteiligt sind, Ihre Unternehmenskultur gut verstehen und sich während des gesamten Einstellungsprozesses darauf beziehen. Es reicht nicht aus, Kandidaten zu fragen, ob sie in die Unternehmenskultur passen, denn „ein kluger Kandidat wird wissen, was Sie hören wollen, und Ihnen die richtige Antwort geben“, sagte er.

„Viele Unternehmen sprechen während des Vorstellungsgesprächs begeistert über ihre Kultur“, sagte Mark Babbitt, Gründer und CEO von YouTern, einem Unternehmen, das Praktikanten bei ihrer Zukunft unterstützt. „Tatsächlich ist der kulturelle Teil des Vorstellungsgesprächs zu einem großen Teil des ‚Verkaufs‘-Prozesses geworden, wenn man mit Spitzenkandidaten spricht. Wir haben gelernt, dass wir Leute einstellen müssen, die sich wirklich um die Menschen kümmern, mit denen sie arbeiten und für die sie arbeiten, und nicht diejenigen einstellen, die jeden Tag zur Arbeit erscheinen, nur um einen Gehaltsscheck zu kassieren.“

Die besten Kandidaten wissen das und sind mit Antworten auf die häufigsten Interviewfragen vorbereitet, die sich mit dem Thema Kultur befassen, bemerkte Babbitt. „Leider bedeutet das, dass sowohl die Interviewfragen als auch die Antworten vorgefertigt sind – vielleicht sogar unaufrichtig.“

Um dies zu vermeiden, bieten Sie Ihren einstellenden Mitarbeitern Schulungen und Ressourcen an, wie sie die Unternehmenskultur erfolgreich auf ehrliche und aufrichtige Weise diskutieren können.

FYI: Die besten HR-Outsourcing-Dienste bieten oft ein gewisses Maß an Mitarbeiterschulung und -entwicklung.

4. Geben Sie Bewerbern einen umfassenden Einblick in Ihre Unternehmenskultur.

Laut Babbitt besteht eine weitere Möglichkeit, erfolgreich mit Bewerbern über die Unternehmenskultur zu diskutieren, darin, einen Blick auf Ihre Kultur in Echtzeit zu werfen. Gehen Sie mit dem Kandidaten durch das Büro. Lassen Sie sie wichtige Teammitglieder kennenlernen. Zeigen Sie ihnen, wo die eigentliche Arbeit stattfindet. Wenn Sie dann wieder im Interviewraum sind, stellen Sie eine Frage: „Was haben Sie gedacht, als wir heute durch das Büro gingen?“

„Wenn Sie eher eine spezifischere Antwort als eine vorgefertigte Antwort erhalten, besteht eine gute Chance, dass Sie eine Kultur gefunden haben, die zu Ihnen passt“, sagte Babbitt.

Sie können Kandidaten auch auf kulturelle Eignung beurteilen, indem Sie sie bitten, Persönlichkeitstests wie den Myers-Briggs Type Indicator oder das DiSG-Assessment zu absolvieren, und ein Treffen mit Teammitgliedern aus verschiedenen Teams und Abteilungen in Ihrer Organisation arrangieren.

5. Beziehen Sie DEI in Ihren Einstellungsprozess ein.

Wenn Sie für die kulturelle Eignung einstellen, ist es wichtig, dass Sie Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) berücksichtigen. Die Schaffung einer Unternehmenskultur, die Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz fördert, ist für Sie und Ihre Mitarbeiter von Vorteil. Entwickeln Sie eine integrative Rekrutierungsstrategie, die jedem Kandidaten die gleichen Chancen bietet.

Vermeiden Sie es, persönliche Ähnlichkeiten mit kultureller Passung zu verwechseln, sagte Pavneet Uppal, geschäftsführender Gesellschafter des Phoenix-Büros von Fisher Phillips, einer Anwaltskanzlei, die Arbeitgeber in Arbeits- und Beschäftigungsangelegenheiten vertritt.

„Wenn die kulturelle Eignung genutzt wird, um eine homogene Belegschaft einzustellen, manifestiert sich der daraus resultierende Mangel an Vielfalt oft in geringer Kreativität und untergräbt die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens“, sagte Uppal. „Die Fokussierung auf die Einstellung auf der Grundlage gemeinsamer Hintergründe oder Erfahrungen kann auch zu diskriminierenden Praktiken führen.“ [Erfahren Sie, wie Sie die Gesetze zur Chancengleichheit einhalten .]

Die Weigerung, jemanden wegen angeblicher kultureller Eignung einzustellen, entbindet einen Arbeitgeber nicht von der gesetzlichen Haftung. Kandidaten nach persönlichen Themen zu fragen – wie Alter, Staatsbürgerschaftsstatus, Gesundheit, Familiengeschichte oder ethnischer Hintergrund – sei niemals auf der Grundlage der kulturellen Eignung zu rechtfertigen, betonte Uppal. [Die beste HR-Software kann sicherstellen, dass die Rekrutierung und Bindung von Talenten ein nahtloser Prozess ist.]

Das Endziel besteht darin, die besten Kandidaten zu identifizieren und einzustellen, deren Fähigkeiten und Eigenschaften mit den Grundwerten der Organisation übereinstimmen. Cluroe sagte, dieses Ziel sei erreichbar, wenn Organisationen eine „Kultur haben, die auf positiven Werten basiert, die offen genug sind, um es einer vielfältigen Auswahl von Menschen zu ermöglichen, sie auf ihre eigene Weise zu verkörpern“.

Shannon Gausepohl und Paula Fernandes haben zum Schreiben und Berichten in diesem Artikel beigetragen. Quelleninterviews wurden für eine frühere Version dieses Artikels durchgeführt.