So erstellen Sie ein großartiges Mitarbeiterempfehlungsprogramm

Gute Mitarbeiter zu finden ist entscheidend für ein glückliches und erfolgreiches Unternehmen. Es gibt viele Möglichkeiten, tolle Mitarbeiter zu finden, z. B. über Ihre Website, eine Jobbörse oder ein Personalvermittlungsunternehmen. Einige der besten Jobkandidaten könnten jedoch mit einem aktuellen Mitarbeiter verbunden sein.

Da ihre Mitarbeiter möglicherweise über ein starkes berufliches Netzwerk verfügen, haben viele Unternehmen Empfehlungsprogramme eingeführt, bei denen bestehende Mitarbeiter eine ihnen bekannte Person für eine offene Stelle empfehlen können und eine Belohnung erhalten, wenn diese Person eingestellt wird. Business News Daily sprach mit Wirtschaftsführern und Personalexperten darüber, warum durch Empfehlungen gute Mitarbeiter eingestellt werden und wie Kleinunternehmer ein erfolgreiches Job-Empfehlungsprogramm erstellen können.

Die Vorteile von Mitarbeiterempfehlungen

Laut einer Studie von Jobvite sind soziale Medien, Mitarbeiterempfehlungen und Mundpropaganda die beliebtesten Quellen für Arbeitssuchende. Ungefähr 60 Prozent der Menschen haben einen Freund oder Kontakt an ein Unternehmen empfohlen, für das sie gearbeitet haben, und 35 Prozent aller Neueinstellungen erhielten ihren Job aufgrund einer Empfehlung.

Aus diesem Grund sind Empfehlungen eine hervorragende Wahl für die Besetzung offener Stellen.

Sie sind vorgescreent.

Arbeitgeber sind in der Regel der Ansicht, dass empfohlene Kandidaten von höherem Kaliber sind als Kandidaten, die sich über eine Jobbörse oder eine Karrierewebsite bewerben, und dass sie für die Position besser geeignet sind. Das liegt daran, dass die Mitarbeiter, die sie empfehlen, den Einstellungsprozess durchlaufen haben und genau wissen, was das Unternehmen will – und sie bereit sind, ihren Ruf auf jemanden zu setzen, von dem sie glauben, dass er zu ihm passt.

„Der empfehlende Mitarbeiter wird den Kandidaten höchstwahrscheinlich vorqualifizieren, da der Empfehler seinen Ruf im Unternehmen nicht durch eine erfolglose Einstellung beschädigen möchte“, sagte Laura Kerekes, Chief Knowledge Officer des HR-Lösungsunternehmens ThinkHR . „Durch die zusätzlichen Einblicke, die sie vom vermittelnden Mitarbeiter erhalten, haben die Kandidaten in der Regel auch eine realistischere Sicht auf die Stelle und das Unternehmen.“

Sie werden hart arbeiten.

Wenn einige Ihrer besten Mitarbeiter die Lebensläufe von ihnen bekannten Personen weitergeben, sollten Sie diesen Kandidaten möglicherweise Priorität einräumen. Menschen neigen dazu, Menschen zu empfehlen, die ihnen ähnlich sind. Wenn Sie also einen Top-Performer haben, der eine Empfehlung ausspricht, wird er oder sie wahrscheinlich andere Top-Performer empfehlen, sagte Jan Jones, Autor von „ The CEO’s Secret Weapon “ (Palgrave Macmillan, 2015).

„Die empfohlenen Personen arbeiten gut, weil sie die Person, die sie empfohlen hat, nicht im Stich lassen wollen“, sagte Jones.

Sie sind ungenutzte Talente.

Passive Kandidaten, die nicht auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, passen möglicherweise besser zu Ihrer Position als aktive Bewerber und sind möglicherweise sogar offen dafür, die Möglichkeit zu erkunden, für Ihr Unternehmen zu arbeiten. Wenn Sie sich jedoch nicht die Zeit nehmen, sie zu recherchieren und zu rekrutieren, werden Sie wahrscheinlich Ihre Chance verpassen, sie zu überzeugen. Mit einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm können Ihre Mitarbeiter diesen schwierigen, teuren und zeitaufwändigen Aspekt des Rekrutierungsprozesses für Sie bewältigen.

„[Mit Empfehlungen] erhält das Unternehmen Zugang zu Talenten, die vielleicht nicht aktiv auf der Suche sind, aber aufgrund der Ermutigung durch jemanden, den sie kennen und respektieren, bereit sind, sich Ihr Unternehmen anzusehen“, sagte Kerekes.

Sie werden nicht so schnell verschwinden.

Der Jobvite-Index hat gezeigt, dass Kandidaten, die über eine Mitarbeiterempfehlung eingestellt wurden, durchweg länger in Jobs bleiben als diejenigen, die über Karriereseiten oder Jobbörsen eingestellt wurden. Nate Masterson, CMO von Maple Holistics , sagte, dass Sie durch Mitarbeiter bessere Chancen haben, großartige Talente zu finden, weil sie den Kandidaten darüber informieren können, was ihn im Unternehmen erwartet.

„Sie ersparen sich Zeitverschwendung beim Aussortieren von Bewerbern, die für die Stelle nicht geeignet sind oder die Stelle nicht wollen, sobald sie erkennen, was die Rolle mit sich bringt“, sagte er.

Sie stärken das Arbeitsklima.

Die Dynamik an Ihrem Arbeitsplatz verbessert sich enorm, wenn Ihre Mitarbeiter miteinander auskommen. Indem Sie einen empfohlenen Kandidaten einbringen, stellen Sie sicher, dass diese Person bereits einen eingebauten Arbeitskollegen hat, was dem potenziellen Mitarbeiter wahrscheinlich helfen wird, sich schneller mit den bestehenden sozialen Gruppen und der Kultur vertraut zu machen und sich in sie einzufügen.

„Menschen arbeiten gerne mit ihren Freunden zusammen [und] sind sehr daran interessiert, andere mit einzubeziehen … die gut in die Kultur passen würden“, sagte Jones. „In einigen Branchen kennen sich Gruppen von Menschen aus verschiedenen Projekten, an denen sie in der Vergangenheit gearbeitet haben, und sie treffen sich auch außerhalb der Arbeit, sodass ein entspanntes und unterhaltsames Arbeitsumfeld entsteht.“

„Die Einstellung empfohlener Kandidaten stärkt die Bindung zwischen dem Empfehler und dem Unternehmen und stärkt die Mitarbeiterbeziehungen, wodurch die Mitarbeiter des Unternehmens zu Fürsprechern der Marke werden“, fügte Kerekes hinzu.

Erstellen eines Empfehlungsprogramms

Wenn Sie darüber nachdenken, ein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm in Ihrem Unternehmen zu implementieren, müssen Sie sich zunächst mit der Struktur des Programms befassen. Claire Bissot, Senior Professional in Human Resources (SPHR) und Geschäftsführerin von CBIZ HR Services, riet, über die folgenden Faktoren nachzudenken:

• Beschäftigungsstatus und Leistung: Um von dem Programm zu profitieren, sollten die Empfehler zum Zeitpunkt der Empfehlung aktiv beim Unternehmen beschäftigt sein und die Leistungsstandards des Unternehmens erfüllen.
• Amtszeit bei Neueinstellung: Bei einer Einstellung muss der empfohlene Mitarbeiter eine Mindestdienstzeit für seinen oder ihren Empfehler zurückgelegt haben, um sich für eine Auszahlung zu qualifizieren (Bissot empfiehlt mindestens sechs Monate bis zu einem Jahr).
• Auszahlungsbetrag: Bestimmen Sie, ob der vom Empfehler verdiente Bonus oder Anreiz für jede offene Stelle gleich ist oder je nachdem, wie schwierig die Stelle zu besetzen ist, variiert. Bissot bemerkte, dass eine Erhöhung der Auszahlung die Mitarbeiter ermutigen könnte, aktiv nach Kandidaten zu suchen, und es Sie wahrscheinlich immer noch weniger kosten würde als die Gebühr einer Personalvermittlung oder Personalvermittlung. Beachten Sie jedoch, dass es nach hinten losgehen könnte, wenn Ihre Mitarbeiter glauben, sie könnten jemanden nur wegen der Chance auf einen großen Bonus empfehlen.
• Kommunikation: Besprechen Sie das Empfehlungsprogramm – und neue Stellenangebote – regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern und Neueinstellungen. Wenn Ihre Mitarbeiter wissen, welchen Bonus sie verdienen können, werden sie in ihrem Netzwerk immer nach interessierten Kandidaten Ausschau halten. Bissot bemerkte, dass die Veröffentlichung Ihrer offenen Stellen Ihnen auch dabei helfen könnte, interne Kandidaten zu erkennen, die Sie möglicherweise übersehen haben.

Nachdem Sie die Parameter für Ihr Empfehlungsprogramm festgelegt haben, befolgen Sie diese Tipps, um es erfolgreich zu machen.

• Schaffen Sie eine Kultur, die Mitarbeiter fördern möchten. „Es beginnt zunächst damit, eine Kultur zu schaffen, die Ihre Mitarbeiter fördern und auf die sie stolz sein möchten – und sie zu ermutigen, Fürsprecher Ihres Unternehmens zu sein“, sagte Amy Dolan, Vice President of Human Resources bei DialogTech . Mitarbeiter werden Ihr Unternehmen nicht an Freunde weiterempfehlen, wenn ihnen ihre Arbeit keinen Spaß macht.
• Seien Sie transparent in Bezug auf Anreize. Machen Sie aus Ihren Empfehlungsvorteilen kein Geheimnis. Alle Mitarbeiter sollten genau wissen, was sie erwartet und ob ihr Kandidat eingestellt wird. Jones stellte fest, dass Anreize nicht nur monetär sein müssen – auch Freizeit oder bezahlte Reisen werden von den Mitarbeitern geschätzt. Um festzustellen, was am besten funktioniert, sprechen Sie mit den Mitarbeitern und fragen Sie, welche Vorteile sie motivieren würden, hochwertige Kandidaten zu empfehlen, sagte Jones.
• Mach es einfach. Niemand mag eine verwirrende und komplizierte Bewerbung, und Kandidaten, die von einem anderen Mitarbeiter empfohlen werden, können erwarten, dass der Prozess für sie noch einfacher wird. Machen Sie es Ihren Mitarbeitern so einfach wie möglich, Empfehlungen abzugeben (oder empfohlenen Kandidaten sich zu bewerben).“ [Dazu gehören] Online-Bewerbungen, die den Prozess für Kandidaten optimieren, damit sie mehr über die Stelle und das Unternehmen erfahren und angeben, dass sie von einem Insider empfohlen wurden . [Stellen] Sie großartige Marketingmaterialien in einer Vielzahl von Medien bereit, [um] dem Mitarbeiter zu helfen, das Unternehmen zu ‚verkaufen’“, sagte Kerekes.
• Priorisieren Sie die Kommunikation mit empfohlenen Kandidaten. Obwohl empfohlene Kandidaten nicht automatisch eingestellt oder einem besser qualifizierten externen Bewerber vorgezogen werden sollten, sollten sie zumindest rechtzeitige, durchdachte Mitteilungen erhalten. Kerekes empfahl, diese Kandidaten während des gesamten Einstellungsprozesses wie VIPs zu behandeln und schnell zu antworten und nachzufassen. „Auch wenn die Stelle nicht das Richtige für diesen Kandidaten ist, wird Ihr verweisender Mitarbeiter höchstwahrscheinlich seine Beziehung zu dem Kandidaten außerhalb der Arbeit fortsetzen“, sagte sie. „Lassen Sie es in gutem Einvernehmen, damit es für keine Partei unangenehm ist.“
• Halten Sie Ihr Team auf dem Laufenden. Ihre derzeitigen Mitarbeiter werden ermutigt, weiterhin qualifizierte Kandidaten zu entsenden, wenn sie der Meinung sind, dass ihre Bemühungen geschätzt werden. Wenn ein empfohlener Mitarbeiter nicht eingestellt wurde, sollten Sie dem empfehlenden Mitarbeiter erklären, warum seine Empfehlung abgelehnt wurde. „Beschreiben Sie die Stellenbeschreibung genauer, damit sie in Zukunft wissen, wie sie jemanden empfehlen können, der besser zu Ihnen passt“, sagte Jones.

Zusätzliche Berichterstattung von Nicole Fallon. Einige Quelleninterviews wurden für eine frühere Version dieses Artikels durchgeführt.