Was ist eine Leistungslohnerhöhung?

• Merit Pay ist eine Gehaltserhöhung, die als Belohnung verwendet wird, um Anreize für Produktivität und hohe Leistung der Mitarbeiter zu schaffen.
• Ein Mitarbeiter muss nicht unbedingt Leistungsziele übertreffen, um eine allgemeine Gehaltserhöhung zu erhalten, aber er muss dies tun, um eine leistungsbezogene Gehaltserhöhung zu rechtfertigen.
• Die Entwicklung einer zuverlässigen und konsistenten Politik zur Erhöhung des Leistungslohns ist von entscheidender Bedeutung, da sie feste Richtlinien für die Gewährung von Zusatzvergütungen festlegt.
• Dieser Artikel richtet sich an Geschäftsinhaber, die leistungsabhängige Gehaltserhöhungen untersuchen, eine Richtlinie zur Leistungsvergütung implementieren und die Produktivität und Moral der Mitarbeiter steigern möchten.

Organisationen, die ihren Mitarbeitern leistungsbezogene Gehaltserhöhungen gewähren, können Loyalität aufbauen, die Unternehmensmoral stärken und ihre Top-Talente halten.

„Mitarbeiter erwarten, dass sie für hervorragende Arbeitsleistung Gehaltserhöhungen oder andere Arten der Vergütung erhalten“, sagte Rick Hammell, CEO und Gründer von Elements Global Services. „Eine Leistungssteigerung sorgt für ein Gefühl der Freude und Aufregung bei längerer Karriereberatung und Loyalität. Das erhöht den Wunsch zu bleiben und weiterhin zum Gesamterfolg des Unternehmens beizutragen.“

Laut einer US-amerikanischen Umfrage zur Vergütungsplanung von Mercer verwenden 90 % der heutigen Unternehmen die individuelle Leistung als Maß für die Anpassung der Grundgehälter ihrer Mitarbeiter. Personalverantwortliche sollten jedoch einen klaren Unternehmensplan für leistungsorientierte Gehaltserhöhungen erstellen, sonst kann der gute Vorsatz, Ihre besten Mitarbeiter zu belohnen, nach hinten losgehen.

Hier finden Sie eine umfassende Anleitung zu Lohnerhöhungen und zur Erstellung einer Richtlinie für Lohnerhöhungen für Ihre Mitarbeiter.

Was ist eine Gehaltserhöhung?

Eine leistungsbezogene Gehaltserhöhung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber den Gehaltssatz eines Arbeitnehmers auf der Grundlage der zuvor vereinbarten Kriterien erhöht. Die Erhöhung wird in der Regel als Prozentsatz des aktuellen Gehalts des Mitarbeiters berechnet.

Diese Art von Gehaltserhöhung wird als Belohnung verwendet, um die Produktivität und hohe Leistung der Mitarbeiter zu fördern und gleichzeitig ihre Kollegen zu motivieren, dasselbe zu tun.

„Während meiner gesamten Karriere habe ich die Menschen immer ermutigt, über die Rolle hinauszublicken und sich vorzustellen, was getan werden muss, und immer zwei oder drei Schritte voraus zu sein“, sagte Hammell. „Diejenigen, die sich an dieser Philosophie orientieren, können schnell auf der Unternehmensleiter nach oben steigen. Das ermutigt dann andere, den gleichen Weg zu gehen.“

Leistungslohnerhöhungen unterscheiden sich von einer Gehaltserhöhung. Mitarbeiter erhalten eine Leistungsvergütung, wenn sie eine Reihe von Zielen erreichen, die zwischen ihnen und dem Unternehmen vereinbart wurden. Gehaltserhöhungen können im Rahmen einer Stellenbeförderung oder als prozentuale Gehaltserhöhung zum jährlichen Teuerungsausgleich (COLA) erfolgen.

Ein Mitarbeiter muss nicht unbedingt Leistungsziele übertreffen, um eine allgemeine Gehaltserhöhung zu erhalten, aber er muss dies tun, um eine leistungsbezogene Gehaltserhöhung zu rechtfertigen.

Hast Du gewusst? Damit Personalabteilungen Leistungsvergütung implementieren können, müssen sie die Kriterien klar benennen, wie Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung erreichen können. Wenn die Personalabteilung Ziele klar festlegen und messen kann, verstehen die Mitarbeiter, worauf sie hinarbeiten.

Vorteile der Gewährung von Leistungslohnerhöhungen

Es gibt verschiedene Gründe für die Gewährung von Leistungserhöhungen. Erstens ist es eine Möglichkeit, die Ziele Ihres Unternehmens für die Mitarbeiter klar zu umreißen und zu formulieren. Durch das Setzen klarer und messbarer Ziele weiß ein Mitarbeiter genau, was von ihm erwartet wird und wie seine Arbeit zur Gesamtproduktion Ihres Unternehmens beiträgt. Zu wissen, dass es eine Gehaltserhöhung gibt, wenn sie bestimmte Ziele übertreffen können, kann eine starke Motivation sein, gute Leistungen zu erbringen.

Ein weiterer Vorteil von Leistungslohnerhöhungen besteht darin, dass sie es Ihrem Unternehmen ermöglichen, leistungsstarke Mitarbeiter zu erkennen – und, was ebenso wichtig ist, leistungsschwache Mitarbeiter zu identifizieren. Manager können ihre Belegschaft individuell anhand einer Reihe von Zielen bewerten, nicht anhand des Teams als Ganzes, um die besten Mitarbeiter zu finden.

Diejenigen, die ihre Verantwortung überschreiten, können leistungsbezogene Gehaltserhöhungen und möglicherweise zukünftige Beförderungen erhalten, während Manager Mitarbeitern, die sich nicht durchsetzen, einige Schritte geben können, um diese Diskrepanzen zu beheben.

Wie hoch ist eine typische Gehaltserhöhung?

Während der Coronavirus-Pandemie haben viele Arbeitgeber ihre Gehaltserhöhungen aufgrund von Budgetbeschränkungen vorübergehend gekürzt oder ausgesetzt. Laut einer Umfrage des Leistungsberatungsunternehmens Willis Towers Watson planen die meisten Unternehmen für 2022 jedoch, die Leistungserhöhungen für Führungskräfte, Management, Fachangestellte und Hilfskräfte wieder auf den Durchschnitt von 3 % vor der Pandemie zu bringen .

Best Practices für die Implementierung von Leistungserhöhungen

Dies sind einige wichtige Faktoren, die bei der Umsetzung von Leistungslohnerhöhungen zu beachten sind:

1. Entwickeln Sie eine klare Richtlinie.

Leistungsprämien sind eine großartige Möglichkeit, Mitarbeiter zu motivieren. Ihre Richtlinie muss jedoch zuverlässig und konsistent sein, da sie als Richtlinie dafür dient, wie Arbeitnehmer ihren zusätzlichen Lohn erhalten.

Diese Richtlinie sollte die Metriken für den Erhalt von Leistungsvergütungen, den prognostizierten erhöhten Betrag oder Bereich und wann der Mitarbeiter seine Gehaltserhöhung erhält, sobald er seine Ziele erreicht hat, klar angeben. Wenn die Richtlinie unklar ist, kann es für Mitarbeiter schwierig sein, die Kriterien für eine Gehaltserhöhung zu erfüllen.

Manager sollten den Mitarbeitern während des Onboarding-Prozesses, während der jährlichen Leistungsbewertungen und bei jeder Änderung der Richtlinie die Richtlinie zur leistungsbezogenen Gehaltserhöhung klar erläutern.

„Ich würde Wirtschaftsführern raten, … Möglichkeiten aufzuzeigen, um zusätzliche Zahlungen zu erhalten“, fügte Hammell hinzu. „Durch die effektive Kommunikation dieser Wachstumsmöglichkeiten in der aktuellen Position eines Mitarbeiters oder in anderen Positionen innerhalb des Unternehmens können Führungskräfte ihre Loyalität und Investition gegenüber ihren Mitarbeitern erneut betonen.“

2. Hören Sie sich das Feedback der Mitarbeiter an.

Incentive-Programme – wie Leistungsvergütung – ermöglichen es Managern, konstruktives Feedback von ihren Mitarbeitern zu erhalten. Diejenigen, die die Leistungslohnrichtlinie erstellen, können die skizzierten Ziele und Anreize neu bewerten, um zu sehen, ob die Metriken zu schwierig zu erreichen, zu einfach oder auf dem richtigen Niveau sind.

Die Mitarbeiter sollten den Koordinatoren auch ihre Meinung zu den Anreizen mitteilen. Einige bevorzugen möglicherweise eine Gehaltserhöhung, während andere sich für bestimmte Vorteile oder Preise als Belohnung entscheiden. Durch das Zuhören und Einholen von Mitarbeiterfeedback können Manager eine faire Richtlinie zur Lohnerhöhung mit Kennzahlen und Anreizen erstellen, die für alle motivierend bleiben.

3. Bilden Sie Ihre Führungskräfte aus.

Leistungsprämienprogramme messen nicht nur die Qualität der Leistung eines Mitarbeiters; Sie messen auch die Effektivität der Manager Ihrer Organisation. Ein erfolgreiches Managementteam muss in der Lage sein, seine Belegschaft zu unterstützen.

Eine Richtlinie zur Erhöhung der Vergütung zeigt, wie effektiv Manager Hilfe und Ressourcen für Mitarbeiter bereitstellen, die ihnen direkt unterstellt sind. Wenn Manager sich selbst für den leistungsorientierten Lohnerfolg ihrer Mitarbeiter verantwortlich machen, entsteht ein allgemeineres Gefühl der Teamarbeit.

4. Änderungen regelmäßig kommunizieren.

Sobald eine leistungsbezogene Gehaltserhöhungsrichtlinie festgelegt ist, sollten Manager den Prozess regelmäßig bewerten, um zu sehen, wie er funktioniert. Wenn sie feststellen, dass etwas nicht stimmt – beispielsweise wenn viele Mitarbeiter ihre leistungsbezogenen Gehaltsziele nicht erreichen – sollten sie die Richtlinie anpassen.

Jedes Mal, wenn Manager eine Richtlinienänderung vornehmen, müssen sie die Mitarbeiter über die Änderungen informieren und darüber, wie sich diese Änderungen auf ihre tägliche Arbeit auswirken könnten.

Tipp: Wenn sich Ihre Richtlinie zur Lohnerhöhung ändert, sollte das Management diese Anpassungen persönlich besprechen – oder über einen der besten Videokonferenzdienste.

Häufig gestellte Fragen

Hier sind einige der häufigsten Fragen zu Lohnerhöhungen:

Welche Abteilung bearbeitet Leistungserhöhungen?

Die Verantwortung für die Implementierung eines Leistungslohnerhöhungssystems kann variieren. In der Regel sind mehrere Mitglieder aus verschiedenen Abteilungen an der Erstellung und Umsetzung dieser Richtlinie beteiligt.

Das Management und die Personalabteilung arbeiten häufig zusammen, um die Richtlinie, ihre Anreize, die Erfolgsmessung und die Umsetzung der Richtlinie in der gesamten Belegschaft zu besprechen. Die Verantwortlichen sollten auch mit der Buchhaltung zusammenarbeiten, um zu wissen, welche Anreize finanziell möglich sind und wie sie sie verteilen können, wenn sie erreicht sind.

Wie können Sie Gehaltserhöhungen nachverfolgen und verwalten?

Ist eine Gehaltserhöhung für alle Mitarbeiter gleich?

Leistungslohnerhöhungen unterscheiden sich je nach Branche Ihres Unternehmens und der Rolle eines Mitarbeiters. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Ihr Unternehmen seine Leistungsvergütungspolitik klar definiert. Auch wenn nicht jede Gehaltserhöhung gleich sein wird, sollten sie alle der Richtlinie folgen. Manager müssen transparent darlegen, wer Anspruch auf Leistungsvergütung hat und wie verschiedene Abteilungen und Mitarbeiter diese erreichen können.